AI面接とは？仕組み・メリット・注意点・導入の流れを初心者向けに解説【2026年版】

AI面接とは、AIを活用して応募者への質問、回答の記録、回答内容の整理・分析などを支援する採用面接の仕組みです。人事担当者が最初から最後まで面接する従来型の面接とは違い、AIが候補者へ質問し、回答を記録したり、あらかじめ設定した評価項目に沿って情報を整理したりします。

2026年のマイナビの調査では、2027年卒採用を予定する企業のうち、AIによる採用手法の変化として「AI面接を導入するようになる」と回答した企業は5.0％、「面接のサポート機能にAIを活用するようになる」は18.7％でした。AI面接だけでなく、面接官を支援する使い方も含めて採用業務へのAI活用が進んでいます。

AI面接とは？

AI面接は、AIを使って面接の一部を自動化・支援する採用方法です。応募者がスマートフォンやパソコンなどから質問に回答し、その音声や回答内容を記録して、企業側の選考をサポートする形が代表的です。

ただし、「AI面接」という言葉だけで仕組みが決まっているわけではありません。AIが質問するだけのサービスもあれば、回答の文字起こし、要約、評価項目ごとの分析、面接結果レポートまで行うサービスもあります。

AI面接を理解するときは「質問するAI」と「回答を分析するAI」を分けて考えると、仕組みが分かりやすくなります。

通常のWeb面接との違い

Web面接は、オンライン上で人間の面接官と応募者が会話する方法です。面接官が質問し、応募者が回答し、その内容を人事担当者が評価します。

一方、AI面接では、AIが質問や回答整理の一部を担当します。そのため、面接官の時間を確保しにくい大量採用や、初期段階で一定の質問を行いたい採用で活用されるケースがあります。

AIによる面接支援との違い

AIを使っていても、必ずしも「AI面接」になるわけではありません。人間の面接官が面接を行い、AIが会話の文字起こしや要約、質問候補の提示などを担当する場合は、AIによる面接支援と考えたほうが近いでしょう。

この違いは、導入目的を考えるうえでも重要です。面接官の負担を減らしたい企業と、一次面接の一部を自動化したい企業では、必要なサービスが変わります。

AI面接の仕組み

AI面接の基本的な流れは、応募者への案内、質問、回答の取得、回答の整理・分析、人事担当者による確認という順番です。

AI面接を導入するときは、AIに任せる工程と、人間が確認する工程を最初に切り分けることが重要です。

質問は固定型と対話型がある

AI面接の質問には、応募者全員へ同じ質問を行う方式と、回答に応じて追加質問を変える方式があります。

固定型は候補者同士の回答を比較しやすい一方、対話型では一つの回答をさらに掘り下げられるという特徴があります。どちらが適しているかは、採用する職種や確認したい能力によって変わります。

評価項目を先に設計することが重要

AIに面接を任せる前に、「何を評価するのか」を決めておく必要があります。たとえば、職務に必要な経験、問題への取り組み方、コミュニケーション、論理的な説明など、求人ごとに確認したい項目を整理します。

厚生労働省も公正な採用選考について、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて評価することを基本的な考え方として示しています。AI面接でも、この考え方を前提に評価項目を設計することが重要です。

AI面接でできること

AI面接の機能はサービスによって異なりますが、採用担当者の負担を減らしたり、面接情報を整理したりする用途があります。

「面接そのものを自動化する」だけでなく、「面接前後の作業を減らす」こともAI面接の重要な用途です。

候補者への質問

AIがあらかじめ設定した質問を候補者へ提示します。候補者は決められた時間内に回答し、面接を進めます。

回答の文字起こし

音声で回答した内容をテキスト化すれば、人事担当者が録音を最初から聞き直す負担を減らせます。テキストで内容を検索しやすくなることもあります。

回答内容の要約

長い回答を短く整理し、候補者ごとの情報を確認しやすくします。特に応募者数が多い採用では、情報整理の負担を抑える目的で利用できます。

評価項目に沿った分析

企業が設定した評価項目に沿って、回答内容を整理・分析する機能があります。2026年にマイナビが提供を開始したAI面接サービス「WHAT」でも、企業固有の人材基準を設計し、その基準に沿って候補者の行動特性を分析する機能が案内されています。

面接結果のレポート作成

面接で確認した内容をレポートにまとめ、人事担当者が次の選考で確認すべき点を把握しやすくする機能もあります。

AI面接のメリット

AI面接を導入するメリットは、単純な人件費削減だけではありません。採用担当者が面接に使える時間や、候補者との接点をどう設計するかという観点から考える必要があります。

特に大量採用では、面接に関する「時間・記録・整理」の負担を減らせることが大きなポイントです。

面接官の時間を確保しやすい

一次段階の面接をAIが担当すれば、人事担当者や現場社員がすべての候補者と最初から面接する必要がなくなる場合があります。

ただし、AIを使えば必ず担当者の工数が減るとは限りません。回答確認や例外対応に時間がかかれば、想定ほど負担が減らないこともあります。

候補者が時間を選びやすい

サービスによっては、応募者が指定された期間内で自分の都合に合わせて面接を受けられます。実際に2027年卒向け採用情報では、AI面接を24時間365日受けられると案内している企業もあります。

質問内容をそろえやすい

人間が面接すると、面接官によって質問の順番や深掘りの仕方が変わることがあります。AIを使って質問設計を統一すれば、一定の条件で候補者から情報を集めやすくなります。

面接記録を整理しやすい

回答の文字起こしや要約が自動化されれば、面接後の記録作成にかかる時間を抑えられます。担当者が複数いる場合も、同じ形式で情報を共有しやすくなります。

面接データを次の選考へつなげやすい

面接内容を整理しておけば、次の面接官へ「どこを確認すべきか」を共有しやすくなります。AIを採否決定の代わりに使うのではなく、面接官の判断材料を整える用途でも活用できます。

AI面接のデメリット・注意点

採用は応募者の将来に関わる重要な場面です。そのため、AIの精度だけを見て導入するのではなく、公平性、個人情報、説明、最終判断の責任まで考える必要があります。

AI面接では「AIが間違えないこと」だけでなく、「間違いが起きたときに人が発見して修正できる仕組み」が重要です。

AIの分析が常に正しいとは限らない

AIによる文字起こしや要約、分析には誤りが入り込む可能性があります。回答の意味を誤って整理したり、文脈を十分に捉えられなかったりすることも考えられます。

そのため、AIが作った評価結果をそのまま採用するのではなく、重要な判断では元の回答を確認できるようにしておくことが大切です。

評価の公平性を確認する必要がある

採用AIでは、評価項目や学習データ、システム設計などによって、特定の候補者に不利な結果が生じる可能性があります。

厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者の適性・能力に基づく評価を基本とし、本人に責任のない事項や思想・信条に関わる事項などを採用選考で把握しないよう示しています。AIを使う場合も、人間が行う採用選考と同じく、何を評価対象にするのかを明確にする必要があります。

AIの評価理由を説明しにくい場合がある

AIが「この候補者は評価が高い」と出したとしても、その理由が担当者に分からなければ、採用判断に使いにくくなります。

導入前に、どの情報をもとに評価するのか、評価項目は変更できるのか、結果の根拠を確認できるのかをサービス提供会社へ確認しておきましょう。

応募者への説明が必要になる

応募者がAI面接を受ける場合、どのような形式で面接が行われるのか、録画や音声などが取得されるのか、どのように利用されるのかを分かりやすく案内することが重要です。

厚生労働省の調査資料でも、AI面接について応募者へAIツールの特性を説明し、同意後に録画を開始する仕組みなどが紹介されています。具体的な同意・通知の要件はサービスや利用形態によって変わるため、自社の法務・個人情報保護のルールも確認してください。

個人情報の管理が必要

面接では氏名、連絡先、経歴、回答内容など、応募者に関する情報を扱います。録音・録画・文字起こし・分析結果などがどこに保存されるのか、誰がアクセスできるのか、どのくらい保存されるのかを確認しましょう。

AI面接は採用を完全自動化するもの？

結論からいうと、AI面接だからといって採用判断まで完全にAIへ任せる必要はありません。

現実的には、AIを一次面接や情報整理に使い、重要な判断は人が行うという分担を設計することが重要です。

実際の2027年卒採用情報でも、AI面接後に採用担当者が内容を確認して総合的に判断する企業や、AI面接を一次選考に使った後に人による面接を行う企業が確認できます。

AIが得意な作業

大量の回答を一定の形式で整理する、文字起こしする、要約する、設定した項目ごとに情報をまとめるといった反復作業は、AIを活用しやすい領域です。

人が確認したい作業

採用基準に照らした最終判断、候補者との相性の確認、本人への説明、例外的な事情の確認などは、人が担当する工程として残しておく方法があります。

企業がAI面接を導入する流れ

AI面接は、ツールを契約して終わりではありません。まず採用上の課題を整理し、その課題に合う範囲でAIを使うことが大切です。

「AI面接を導入する」ではなく、「採用業務のどの工程を改善したいのか」から逆算して進めます。

導入前に関係部署を巻き込む

採用担当者だけで導入を決めると、後から個人情報やセキュリティの確認が必要になり、運用開始が遅れることがあります。

人事、情報システム、法務など、必要な部署に早めに確認しておくと、AI面接を継続的に運用しやすくなります。

AI面接サービスを選ぶポイント

AI面接サービスは、単純に「AIの性能が高そう」という理由だけで選ばないことが大切です。

採用基準との相性、候補者の使いやすさ、データ管理、人による確認のしやすさまで比較しましょう。

どこまでAIが担当するか

質問だけなのか、回答分析まで行うのか、レポート作成まで対応するのかを確認します。必要以上に多機能なサービスを選ぶと、設定や運用が複雑になることもあります。

質問をカスタマイズできるか

職種によって必要な能力は異なります。質問を固定されたものから選ぶだけなのか、自社の採用基準に合わせて設計できるのかを確認しましょう。

評価基準を確認できるか

AIがどのような項目で回答を整理するのかを確認します。評価項目を企業側で設定できるサービスなら、自社の採用基準とのズレを減らしやすくなります。

人間による確認がしやすいか

AIの分析結果だけでなく、元の回答や面接記録まで確認できるかを見ておきます。採用担当者が必要な情報をすぐ確認できることは、誤評価への対応にも関係します。

セキュリティとデータ管理を確認する

保存場所、暗号化、アクセス権限、データの保持期間、削除方法、第三者への提供などを確認します。自社の個人情報保護方針やセキュリティ基準と合っているかもチェックしましょう。

AIへ渡すデータの権限設計については、AIデータ統合とは？生成AIで顧客・社内データを活用する仕組みでも整理しています。AIに接続する前に、誰がどの情報を利用できるのかを決める考え方を確認しておきましょう。

候補者の受検環境を確認する

スマートフォンに対応しているか、必要な通信環境は何か、所要時間はどの程度か、途中で中断した場合に再開できるかなどを確認します。

AI面接で評価するときに気をつけたいこと

AI面接を使うと、数字やスコアが表示される場合があります。ただし、数字が出ることと、その数字が採用判断にそのまま使えることは別の話です。

スコアは判断材料の一つとして扱い、何を測っている数字なのかを理解してから利用することが大切です。

職務に関係する項目を評価する

採用では、職務を遂行するために必要な適性・能力を評価することが基本です。厚生労働省も、本人に責任のない事項や思想・信条に関係する事項などを採用選考で把握しないよう示しています。

外見だけで評価しない

映像を使うAI面接では、顔や表情などの情報をどのように扱うのか確認が必要です。外見的な特徴を採否に結びつける設計になっていないか、評価項目を確認しましょう。

声や話し方だけで能力を決めない

声の特徴、話す速度、アクセントなどは、職務上の能力とは別の要素です。AIがどのデータを評価に使っているのかを確認し、職務に必要な情報だけを評価する設計になっているかを確認します。

例外を人が確認できるようにする

通信トラブル、音声認識の失敗、障害などによって、AIが十分な情報を取得できないケースがあります。こうした場合に候補者が不利益を受けないよう、再受検や人による確認などの対応ルールを決めておきます。

AIを業務フローへ組み込むときの「AIに任せる範囲」と「人が確認する範囲」の考え方は、AIエージェントの作り方でも扱っています。採用のように重要な判断を含む業務では、特に確認工程を明確にしておきましょう。

AI面接を受ける側が知っておきたいこと

AI面接を受ける側にとっても、通常の面接とは少し違う準備が必要です。

AI面接だからといって、特別な「AI攻略」をするより、質問に対して自分の経験を具体的に説明できる準備をしておくことが基本です。

経験を具体的に整理する

「頑張りました」だけではなく、どんな課題があり、自分が何を考え、どう行動し、結果がどうなったのかを整理しておきます。

声が聞き取りやすい環境を作る

AI面接では音声認識が使われる場合があるため、静かな場所で受検し、マイクが正常に動作するか事前に確認します。

AIの質問に合わせすぎない

AIに高く評価されることだけを意識して、普段の自分と大きく違う話し方をする必要はありません。企業から案内された評価項目や注意事項を確認し、質問に対して具体的に答えることを優先します。

分からないことは採用担当者に確認する

録画されるのか、AIの分析がどのように使われるのか、再受検できるのかなど、案内だけでは分からないことがあれば、面接前に採用担当者へ確認しましょう。

AI面接と人間の面接はどう使い分ける？

AI面接と人間の面接は、どちらか一方にする必要はありません。採用段階ごとに役割を分ける方法があります。

大量の候補者から情報を集める工程はAI、候補者との対話や最終判断は人という分担にすると、役割を整理しやすくなります。

一次選考でAIを使う

応募者が多い場合、一次選考でAI面接を使い、一定の情報を集めてから人間による面接へ進める方法があります。

人間の面接官をAIで支援する

AIが質問するのではなく、人間の面接官が行った面接をAIが文字起こし・要約する方法もあります。この場合、面接官は会話に集中しながら、面接後の記録作業を減らせます。

最終面接は人が担当する

最終的な採用判断では、AIの分析だけでなく、候補者本人との対話や職務との適合性などを人が確認する設計が考えられます。実際の採用フローでも、AI面接の後に複数回の人間による面接を行う企業があります。

AI面接を導入する前のチェックリスト

最後に、企業がAI面接を導入する前に確認しておきたい項目をまとめます。

ツールの機能より先に「何を評価するのか」「誰が最終判断するのか」を決めておくと、AI面接の導入が進めやすくなります。

AI面接の今後

AI面接は、単純な一次面接の自動化だけではなく、採用基準の設計、面接質問の作成、回答分析、面接官支援などへ広がっています。

2026年には、企業ごとの「活躍人材」の基準をAIとの対話で整理し、その基準をもとにAI面接や分析まで行うサービスも登場しています。採用担当者がAIを使う場面は、面接当日だけではなく、面接前の人材要件設計にも広がっています。

一方で、採用は人の人生に関わるため、AIの利用範囲を広げればよいわけではありません。評価項目、データの扱い、説明責任、人間による確認を含めて運用を設計することが必要です。

AI面接の今後は「AIに採用を任せる」方向だけではなく、「AIを使って人間の採用判断をより整理しやすくする」方向も重要になります。

まとめ：AI面接は採用業務の一部をAIで支援する仕組み

AI面接は、AIが応募者へ質問したり、回答を記録・整理・分析したりすることで、採用担当者の業務を支援する仕組みです。

メリットとして、面接官の時間を確保しやすい、候補者への質問をそろえやすい、面接記録を整理しやすいといった点があります。一方で、AIの誤分析、公平性、個人情報、応募者への説明、最終判断の責任などには注意が必要です。

導入するときは、まず採用業務のどこに負担があるのかを整理し、AIに任せる工程を限定します。そのうえで、評価基準を明確にし、人間による確認を残した運用から始めると設計しやすくなります。

AI面接を「人の代わり」とだけ考えるのではなく、採用担当者が候補者と向き合うための時間を作る道具として捉えると、導入目的も整理しやすくなります。